人才顾问公司Adecco旗下短期人员招聘品牌Adecco Staffing发布的今年第二次年轻一代劳动力调查结果引人担忧：74%的千禧一代被调查者称自己在大学阶段受的教育不能满足毕业后的工作需要。关于学校教育和职场发展之间存在落差的问题一直饱受争议。但雇主们绝不否认帮助毕业生做好就职准备的必要性，这里有两种做法值得考虑：职业培训和人才保留策略。

1. 职业培训

首先雇主要确定哪些技能是新员工入职必需的。536 C-Suite的高管曾对他们的雇员发起一项测试，最终发现41%的员工缺乏以辩证思维解决问题的能力。很多人会说批判思维实在是太难教了，然而一些有头脑的公司会直面这一挑战，他们通过安排精心设计的任务和专业性的培训帮助员工提升辩证思维能力。

除去类似的软实力，雇主也意识到硬实力的重要性，他们安排员工进行实战，让他们对技术的运用更加娴熟。事实上，48%的一流企业都增加了重要技能的实践培训。

设想一个帮助员工提升数字化素养的技术培训。不同的产业部门会通过网络会议实时连线的方式帮助员工学习写作、编码和公众演讲。

雇主们也要考虑引导潜在雇员学习必要技能。他们可以选择与有志上岗的学生建立教授关系。一些公司为大学生们提供过渡实习岗位，如Adecco举办的“假如让你当CEO一个月”（CEO for one month)项目就旨在帮助学生提升解决问题的能力和领导力，而这些技能在很多大学课堂上都学不到。

一些公司甚至直接和高校建立合作关系，以保证学生们在毕业时能具备他们所要求的技能。当然，这也给雇主们带来了取之不尽的高水平劳动力。

2. 保留人才战略

1/4的千禧一代在调查中说自己可能仅在第一个工作岗位待一两年，之后就换个工作。这给很多用人单位敲响了警钟：他们必须做点什么来留住有跳槽倾向的优秀员工。

美国进展中心的一项调查显示，填补一个员工空缺往往会花费公司一大笔钱，根据不同行业和岗位工作市场的情况，公司的损失大约是这一岗位员工一年薪水的10%到30%，因此他们不得不想法设法防止员工跳槽。

雇主们要帮助员工设定一个直观的升职轨迹。36%的毕业生在调查中说他们认为个人发展空间的大小是挑选职位的重要指标。尤其是千禧一代，他们希望自己被公司器重，并有机会成为公司领导者中的一员。

举个例子，当公司安排项目时，最好给年轻的雇员们一种这个项目“归他们所有”的感觉。项目必须的技能从刚开始就要明确列出，以便员工做出适合自己的选择，并把自身优势最大化。这也能帮助员工发掘自己的潜能。

同样的，一家明智的公司必须保持加薪、提携政策的透明度。升职需求紧紧围绕绩效，绩效标准需要设置清晰。这些信息必须在一开始就被转达给新雇员。

高校毕业生因为缺乏经验成为不少企业雇主的心病。但如果你的公司正在招聘学生，不妨根据上述建议制定一个计划，确保新雇员在入职前做好准备，并给你眼前一亮的表现。相信我，你将会从这些新员工的进步中获益。