创业公司如何考勤？你见过的最人性化的，不以罚款为手段的，却能有效激励员工按时上班的考勤制度是什么？
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Leader：其实leader的核心价值观是非常重要的，他的视野，对行业认识的深度，决定了这个团队能够走多远，所以leader其实付出的需要更多，学习的需要更多，牺牲需要更多，而且一定誓死遵守诺言与目标，千万不能出尔反尔，这样会大大降低在团队成员中的威信，多带团队经历困难挫折，以身作则，用行动去感化每位成员，哪怕其中会走掉一些，留下来的也会是精兵强将。文化
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一般公司很难这么做。公司老板的意愿就是尽量压榨下面，将压力放到中层，被压榨的中层再传导到下层，更加重的压榨。一旦公司不以严格制度控制，那么对外的项目协作完成怎么控制？因为外界要求，可是动态的！你得随时响应，除非你牺牲外部响应，那么就是完全按照自己工作模式去做。很少能有公司能特立独行，除非它的业务模式极其特殊，不需要外部密切互动！
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重庆罗森总部不用打卡，但是无人迟到，因为就像日剧里面演的一样，所有人都在一间大办公室办公，只有副经理以上才有独立办公室，不过也经常在大办公室办公，而且总部每天早上都有早会，就这样，13年开业至今，据说没人迟到早退。
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这个问题的前提在于激发员工主动性，楼主要的答案早就有了，看看各种直销传销公司，玩命的积极工作，以前的安利如新无极限，现在美乐家、WV梦想之旅之流，完全不需要打卡，人性化，不罚款，但是所有员工热情如火，强烈要求上进！不扯淡，咱们来分析下他们能做到的原因：1、收入（预期）：从最浅显的方法来看，工作的本质，首先就是是否挣钱，是否可以正常保证乃至提高生活水平。如果不能给眼下的钱，那就是未来的钱（期权、梦想什么的）。比如传销直销都会给你一个收入的大饼，不劳而获的将来，只需要眼下小小的付出，与收益相比，他们可以忘记眼下的种种辛苦，吃着捡来的白菜叶，想着心里的豪车别墅。 引用一句名言“一旦有适当的利润，资本就胆大起来。如果有10%的利润，它就保证到处被使用；有20%的利润，它就活跃起来；有50%的利润，它就铤而走险；为了100%的利润，它就敢践踏一切人间法律；有300%的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。如果动乱和纷争能带来利润，它就会鼓励动乱和纷争。走私和贩卖奴隶就是证明。”（托·约·登宁《工联和罢工》1860年伦敦版第35、36页）——这话确实不是马克思说的！ 利益是最大的吸引力，对于个人也是一样。如果你没法提供良好的收入，那就给他们美好的梦想，以及踏上梦想的阶梯（千万别学传销直销坑人，给人一大坑）。2、提升的预期：每个人知道自己的明天会是什么样的，会激励起工作干劲。传销直销体系，会把怎么进阶说得非常清楚，每一级有啥好处，多大利益，需要怎么才能达到，就是街坊大妈也能一下子知道怎么升级赚钱，立刻双目炯炯，斗志昂扬。 一个良好的公司要设定好员工职业发展的预期，比如职位的提升，再比如能力的提升。一旦员工知道自己怎么前进，就会像拉磨的驴子一样，有个胡萝卜在前面，他会不由自主的狂奔。简而言之，公司的管理梯队要设置好，每个台阶的培训和提升明确化，让员工有清晰的提升目标和路径。推荐一本书：拉姆查兰-《领导梯队》，说得很清楚。其实我们做的工时系统也用了这个梯队原理。３、良好的氛围：人生毕竟还是生活最重要，如果工作能变成生活的一部分，公司像家人朋友一样亲切，这种朝夕相处的”羁绊“可以产生强烈的主动性，你做事不仅为自己，还是为朋友（同事）。这种抱团氛围，传销直销也是必备杀器，否则怎么对抗外界反传销的压力。会员收到外界打击伤害，在工作里互舔伤口，更能增进内聚力。 良好氛围这招要慎用，可以让员工感到关怀和温情，但是一旦滥用变成溺爱和迁就，你可能会走向亲人氛围的反面，人人都是老板櫈喊不动。 实际上可以把良好氛围转变为一种激励的福利，让符合公司诉求的员工能获得这些福利，哪怕是几张电影票，都能转换为一种目标和正向引导。４、（最重要的核心要点）招到主动性强的员工：你不可能逼着一个不情愿的人做好事情，但是你可以让一个有激情的人自己就做好事情。尤其在创业公司，如果公司要减少各种上班、考勤管理又要取得良好效果，那么你在最早的第一步就要选择好员工，面试不行，得试用来找到些主动性强的员工，他们会自我管理得很好，你只需要用前面几项方法加强引导，就能取得很好成效，也不需要把员工当成贼或者敌人各种监视，各种指纹打卡，眼纹打卡，人像识别，每天打四次卡什么的！5、如果你觉得自己够牛，可以在管理中加强主动性培养。这很难，因为这改变人的习性，所谓江山易改本性难移。如果你真要这么做，这里卖个硬广告，工时日志系统可以帮你。因为我们就是这么实践的。说了这么多，还是没扯到正题，创业到底怎么设置考勤？我们说下自身吧，大家可以参考下：创立工时日志系列的丕丕基公司也是个新创业公司，公司都是出身设计的创始人，创立之初就明白一个道理，员工的成果在他脑子里，你不能强迫他把最美好的成果”考勤“出来。彼得·德鲁克说过：“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪要解决的管理问题，要让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题”。所以丕丕基公司的考勤制度从传统公司的监督、约束改为激励、信赖，什么意思呢？就是我们没有考勤！也许说道这里，各位看官大爷会油然而生一种”我呸“的想法。咱先按下丕丕基不表，来看个案例！“话说400年前，瑞士一个钟表匠，塔·布克认为：金字塔的建造者不是被迫劳动的奴隶，而是一些拥有自由身份的人。当时这个观点被所有人所排斥，因为从希罗多德的《历史》及一些残存下来的文献资料来看，金字塔是掌权者以武力胁迫几十万奴隶为法老建造的墓地。而且，这种浩大辛劳，耗时几十年的工程，怎么可能有人自愿参与呢？但是，2003年埃及最高文物委员会宣布：通过对吉萨附近六百多处墓葬的挖掘，考证结果为，金字塔的确是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。为什么四百年前的一个钟表匠能准确的指出金字塔不是奴隶所建造的呢？经过调查，原来，塔·布克是从钟表的制造中推断出这个结论的。塔·布克原是一名法国天主教信徒，1536年因反对罗马教廷的刻板教条，被捕入狱。由于他是一位有名的钟表制作大师，所以，囚禁期间被安排制作钟表。在那个失去自由的地方，塔·布克发现无论监狱管理者使用什么高压手段都不能使他们制作出日误差低于1/10秒的钟表，而入狱前他们在自己的作坊里能轻松的制造出误差低于1/100秒的钟表。为什么会这样呢？起初，塔·布克以为是制造钟表的环境太差，后来他们成功越狱逃跑，又过上了自由的生活，此时，他才发现制造钟表时真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。在塔·布克的日记中有这样一段话：“一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满的完成制作钟表的1200道工序，磨锉出一块钟表所需要的254个零件，比登天还难……金字塔这么大的工程，建造的却如此精细，建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈怠行为与对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一根刀片都插不进去”，而事实证明，他的推断是正确的。”所以，我们认为，对于一个面对未知世界的创业公司，真正优秀的能力不在于准时上班和优秀的考勤，而是优秀的做好事，这样才能在波诡云异的大海中前行。但是过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。这一理念与现在很多企业的管理思想大相径庭，很多的企业在强调纪律、制度的时候忽视了一个人的情感因素，片面的将提高员工工作效率的办法归结为科学的工作程序、严格的管理甚至是超时工作等。如果对于单纯的重复性劳动，这些办法也许还有效，比如工厂。但对于创业公司面临的烦琐复杂、创造性强的工作来说，是不可想象的。所以我们自己用自己的工时系统进行自我管理，在没有考勤的条件下，进行工时记录的管理。通过工时数据，可以得出每个人的工作成果和效率，薪酬和福利直接挂钩。允许员工不是每天都要做满8小时，但是每一件工作的推进都要有序积极的进行，会有另一种信赖基础上的激励。
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这问题答案多了，取决于你从事的行业。有些行业需要纪律，有些行业需要效率，有些行业需要悟性和能力，没法一概而论。另外酷橙从不考情，也没有因为迟到而有过任何处罚，维持工作的手段也实在很难一一道来，归根结底，管理是个艺术活啊，自己琢磨出符合自己的方法吧。
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