为什么很多人倡导重视能力和素质，但同时对学历有严格要求？
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首先，一般的公司，他们招人并非为了人尽其才、世界大同的社会责任，而是有效率的招到合适的人，你站在这个角度，就可以明白问题原因了。假如有一个简历判别机器，虽然会误伤20%，但是可以有效地筛选简历，我相信很多公司会用的。学历在毕业不久的时候是重要指标，以后就看你的工作单位了每天一个企业都可以收到很多简历，HR会经过筛选才会给职能部门，HR当然就是通过一些硬指标筛选了，比如工作单位，毕业学校，工作年限。他们没有精力每份简历都去仔细地看，也不会电话仔细的问你，假如他们每天就只能看20-30份简历，估计会被公司炒掉。有一次HR疏忽，将未筛选简历给了我，看得我那个晕啊，一个多小时才看了一半不到，你说我有兴致每天啥都不干就去看简历么？还干不干活啦？其次，大学也代表了水平，考大学就是努力学习，有没有啥技术含量，凭啥你考不上呢？好大学有烂人；差大学有天才，但是那不是常态。从好大学里面招人更省力省心。第三，找人内部推荐，可以有效的避过HR这道坎第四，是金子就会发光，关键别是别仅仅是自我感觉良好。有积累的博主啊，开源项目的参与者，ACM或者其他竞赛啊，CSDN的专家啊，不要求你成名成家，只要能够看出你足够用心，你得拿出能够证明你的东西。最后，没有好大学好学历，而且后悔自己大学光阴虚掷的亲们，想办法进入一个名声靠谱公司，比如中兴华为腾讯之类，干上几年，学历就不那么影响了.
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简单来说，公司需要一个很直观发现应聘者能力的标准。学历是最直观的标准之一。如果没有学历，就要想办法提供很直接的竞争优势。比如项目，比如推荐。从逻辑上来讲，如果是金子总是会发光的，那么不会发光的肯定不是金子。
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如果从应聘者的角度看，这么挑人是有问题。但是从一个公司的理性来说，这是挺合理的，他们更想用大概率来让自己公司的行为更有效率更少冒风险。不过这里边还有个问题，一个应聘者为什么要歧视待遇不那么好的小公司呢，这是不是和公司歧视应聘者是同一种倾向。
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1.我在招人的时候犯过一个错误，就是过于低估学历的价值。学历是一个公认的tag，是一种方法论，其提供的概率论上的价值不可忽视。但任何tag在评论某一个个体的时候，都没有很大的价值。2.从某种角度来说，每个人都会觉得自己想做的事情不是那么容易，但有门槛才值得追求。在勤奋和懒惰，坚持和放弃，乐观和消极间，做出明智的选择。赢过自己足矣。
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回答这个问题，可以引入关于信息不对称和信息成本的概念。信息不对称，就是说参与一个活动或者交易的双方不可能知道互相的所有信息。在招聘中，信息不对称的问题可以体现在两方面。一是你不知道这家公司的很多信息，比如奖金制度，员工培养计划，持续盈利能力，有不有可能倒闭等。二是公司也不知道你的很多信息，比如你的性格，口头表达能力，沟通能力，学习能力，抵抗疲劳的能力。虽然信息不对称，但公司和求职者依旧要做出选择。所以这些选择就只能建立在能够获知的信息上。在信息不对称的情况下，公司该怎么样提高自己被选择的可肯性呢?求职者又该怎么样提高自己被录用的可能性呢？他们双方就要多提供自己的信息。而提供信息是需要成本的，这就是信息成本的概念。比如公司可以通过在学校开招聘说明会来向应聘者提供公司的各种信息。不要以为公司开招聘说明会就没有成本了。来招聘说明会的公司高管及人力资源的工作人员，有他们的时间成本。公司要为说明会准备资料，租借场地，这都是需要成本的。另外，有很多公司为了传递自己是家好公司的信息，做了十几年甚至上百年的努力。比如耳熟能详的百事和宝洁，咨询行业的麦肯锡，金融行业的瑞银集团。这些公司在现在，传递他们自己信息的成本就要低很多了。这也解释了为什么那么多毕业生会想进入这些公司了。反过来从应聘者角度来讲，在信息不对称的情况下，你该如何提供你的信息从而增加自己被选择的可能信呢？毕业院校，学历高低就成为了一个信息传递的方式。而你的信息成本就是你花的时间，你的努力程度。并不是说毕业院校等信息是传递你是怎么样的人的最好方式，但这个其实是对你来讲成本相对底的方式。相信我，对于大多数人，同样的时间，同样的努力，拿到一张不错的文凭远比创业成功，或者做出一些让招聘公司眼睛一亮的事情容易得多。所以你应该可以发现关键所在了，假设所有人的目标是一样的，比如进入一家不错的公司，那么每个人可以选择自己传递信息的方式，比如学历，实习经历，创业经历等。而每个人时间有限，就看你的选择了。同样，不要说公司在选择人才的时候关注毕业院校和文凭高低是不注重个人能力，素质的方式。在信息不对称的情况下，公司只能采取一些信息作为自己初期的筛选手段，而毕业院校其实是一种相对保险且比较有效率的信息。如果用信息成本的概念讲，毕业院校这个信息，对于公司，是获取的成本相对比较低的一种信息。并不是说一些学校里没有人才，而是要去发现这些人才的成本非常高，要看公司愿不愿意花时间和给你时间让公司来发现这些人才了。回答第二个问题，那差一点学校的人的机会在哪里？很简单，花时间，花精力，做任何能够传递你是公司需要的人的信息。你可以在现在学校里好好学习，你可以攻读研究生学位，你可以多参加社团活动，你可以创立社团，你甚至可以创业，你也可以研究自己有兴趣的东西，撰写研究报告。总之，你要做出一些事情，是能够作为信息来传递的。再举一个例子，在知乎上，每个人可以写自己的话题经验。同样回答关于金融行业的问题，一个回答者在话题经验里写了“投资银行，十年从业经验”，一个回答者写了“金融本科在读”，你会觉得哪个人的回答更可信呢？显然，我们更愿意相信具有十年投行从业经历的人的回答。和招聘过程同样，这也没有说明我们可爱的知友们不重视回答者的能力和素质了，只是写了“金融本科在读”在知友需要通过更多的另外方式来传递自己也是能够提供靠谱信息的，比如给出五十个以上的质量非常高的答案。当然，这个成本是非常高的。
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其实现在的社会是很残酷的，经常一步领先、步步领先，经常人生每个阶段比别人落后一小点最后就被甩开几条街，经常一旦落后了可能一辈子都追不上。这就是很多人不敢承认的现实。这也就是孙立平老师说的，马拉松式的社会结构（不断有人掉队）。我承认三流学校本科生、专科生、高中学历的人里面有不少能人，但是别忘了，名校学生也不是只有学历啊，他们中有更多能力很强的人，甚至还有不少是连爹也很强的人，这真是要命了！当然总的来说，学历是求职的敲门砖，过了这个门，就靠个人实力了。但是有些门，没这个学历是到死也敲不开的，这个道理google一下清华经管学院学生的就业去向就明白了。当然你可以说郑渊洁咋样咋样，老罗咋样咋样，韩寒咋样咋样，但是，他们都是传奇，传奇的意思就是稀有。更何况，在自然科学领域，没读过大学的研究者，一概成了“民科”。我说了这么一大通，不是给"出身"不好又胸怀大志的学生泼冷水。我只是想提醒他们，不要抱怨机遇不好，不要悔恨过去的失误（比如高考），不要抗议竞争的不公，更不要抱不切实际的美妙幻想，正视现实，抛开过去，珍惜当下，珍惜今天开始的每一天，用多出几倍的努力去追赶那些跑在前面的人。
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我们把它应用在劳动力市场上。我们说学历不重要，能力、素质等等重要，这个绝对没错。但是问题在于：你是一米八还是一米六公司一下子就能看出来，而你的能力素质如何没人能够一下子看出来。你说你有能力，别人还说别人有能力呢！每个人都跟上面的卖车人一样，都说自己的车好，所以个人的自我评价根本没有参考价值。而用人单位在这种良莠不齐的人才市场上要找出优秀的人才，怎么办？信号理论开始起作用了——在校学习成绩好等于向雇主发出一种信号：我肯花时间花力气去好好学习，得高成绩，所以我的智商不差，态度好，雇我没错。信号理论并没有限定大家一定要用985或者211这种发送信号的方式，发送这种信号的方式有无穷种，但是用人单位不可能全都穷举出来，上好大学，拿高成绩是一种大家通用的信号，好像路上立一盏红灯，大家都知道有危险，不会理解错误，所以就被选用成了一种通用的挑选人才方式写入了招聘广告之中。但是，上面说了，还有其它很多方式，只要你的方式够好，信号足够强，用人单位就能接收到，可以是课业上的，也可以是课业以外的。随手举几个例子：1。我的一个朋友，大学毕业时成绩一般，平均分大概3.5（5分满分），但她毕业之后在实验室做实验员，利用业余时间搞研究，在IF不错的期刊上发表了两篇文章，凭借这两篇文章她得到了全奖读博的机会。2。另一个朋友，大学期间不但成绩一般，而且还是学生物的。但是对汉语非常有兴趣，每天下班坚持去旁听学校中文系的课程，通过上课时参与讨论、提出问题，他得到了几位教授的一致认可并向学院做了推荐，他也得到了中文系系全奖读博的机会。3。另一个听说过的人，大学期间成绩较差，但是从大一开始寒暑假在一家网络公司做兼职，从最基本的拧螺丝干起，参与了十几个项目，逐步掌握了中小型企业网络的设计施工，最终甚至做到项目组组长，同时还考了两个CCIE。他刚毕业即被这家网络公司聘为高级工程师，起薪是同届同学的小两倍。4。另一个听说过的人，上学期间积极参与社区和各种政治活动，很多次和议员交流并写在博客上，毕业后凭借“和议员相熟”以及博客的文章谋到记者的职位。5。另一个人自述，大学四年研究炒股，应聘时跟简历一起交上去的是厚厚一沓交割单，仓位记录和盈亏明细等等，最终成功当上交易员。6。另一个朋友，大学期间坚持兼职卖保险，毕业后仅靠口碑赢得的客户就足够过上小康生活。7。苏耶老师，上学期间业余写二十万行代码，翻译《图灵传》等一百多万字的著作不清楚他的工作是不是靠这些找到的，但是我相信就凭这些，即使他没有工作也会有很多公司抛橄榄枝的。所以，你看，学校不大好的机会还是很多的，关键在坚持，不是吗？
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学历并不完全代表一个人的能力，能力和素质显然更加重要。我从小就比较讨厌应试教育，读书成绩很差，靠体育特招进的大学，然后大二就退学了。所以我创业初期一直标榜着我们的招聘——不看学历，只看能力！确实，我们还招聘到了不少没有学历，但是能力非常强的同事加入，并且现在这些人都在我们公司担任重要的职位。不过，这种招聘有一个非常明显的问题，就是筛选成本高。这个问题在创业初期并不明显，一方面创业初期的小公司，本身应聘者就不多。另一方面，我们自己做为唯一的招聘官，非常熟悉招聘岗位的要求，完全有能力了解应聘者的能力是否可以胜任工作。但是，当公司发展达到一定规模以后，每天都有上百甚至上千封的简历，已经不可能靠创业者自己来筛选简历安排面试，这个工作只能交由HR来进行。不论是从时间成本，还是从专业性上，普通HR都很难具备像创业者自己那样筛选简历的能力。所以这个时候，按学历进行初步筛选就成了性价比最高的方法。因为客观的说，残酷的高考制度免费的为所有企业进行了第一次筛选，筛选出了那么一批平均水平相对来说更聪明，更愿意努力的年轻人。特别是考分要求更为严格的名牌高校，确实毕业生的平均水平要比普通高校高出许多。如果这样的话，有部分能力高但是无学历的应聘者就只能被淘汰吗？肯定不会。没有学历的人，在别人读书的那段时间里，自己总应该能折腾出点什么证明自己的能力吧，这才是对招聘者来说最有吸引力的东西(你需要把他放在简历最重要的位置)。只不过如果HR不是特别专业，没有学历的人在初步筛选简历的情况下没有竞争优势。但金子总会闪光
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成本问题。同样是科技公司，在美国基本上简历看起来合适都可以直接电话面试，为什么在中国存在校园招聘笔试的环节？因为人太多了，面试不可能在合理的时间和人力成本内完成。同理，高考成绩成为了众多公司的参考标准。你必须了解一个事实——招聘的目标是低falsepositive（雇佣错误的人），为作出错误判断的概率是相当的，这时候就必然会选择牺牲falsenegative（拒绝正确的人）。也就是说，宁可多拒绝正确的人，也必须少雇佣错误的人。这时候学历就成为了一个很低成本的衡量标准。一个很具体的例子是Google，在全球招聘当中中国是第一个迫使其引入笔试的国家，因为应届毕业生数量实在太多。为了解决这个问题，Google先把有ACM/ICPC得奖背景的人划分出来，直接进入面试；然后再让剩下的参加笔试，但数量还是相当地壮观，每个进行笔试的沿海省份都有几百上千人来笔试。至于学历不好怎么办，在追求公平之前必须首先承认少数某些事情不可能平等。虽然很多科技公司都对学历没有要求，Facebook和百度都招过高中生，但Google你就不用想了——Google创始人眼中的理想候选人应该拥有跟他们相似的背景，也就是博士生，加上父母都是大学的教职员工。尽管一切都是概率问题，但高中生进Google的概率就远低于进一般科技公司的概率。在理解到这一点后，你可以尝试去做你喜欢的事情，直到你能够把事情做得比你的高考成绩更好为止。如果你的高考成绩已经是你人生的巅峰，那么讨论公平是没有意义的，因为别人方方面面做得比你好的话，得到更多才是公平的。
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