签署劳动合同时应该注意哪些条款？
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1、劳动合同的期限。劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限。使用固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。但是，已经在同一用人单位连续工作十年以上或者已经签订两次固定劳动合同的劳动者，同样可以要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同。2、工作内容。即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确地书写工作和岗位，做到定岗定位。因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任等一系列问题。3、劳动报酬。一般需要写明劳动报酬的具体数额或计算方法以及支付日期。4、劳动保护和劳动条件。其中包含但不仅限于工作时间、休息休假、劳动安全卫生、培训、社会保险和福利等规定。5、劳动合同终止的条件。应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。。6、违约责任。即违反劳动合同的责任。根据《上海市劳动合同条例》的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。其他约定均属无效约定。7、劳动纪律。劳动纪律一般在劳动合同中只做原则性规定，劳动纪律主要反映在企业内部规章制度中，劳动纪律可能会涉及日后解除劳动合同的理由是否成立。以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效或部分无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷，但是只要有劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然会受到保护。
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1.劳动合同什么时候签？毫无疑问，开始用人之前就签合同是最保险的。最晚不能超过开始用工之日起一个月。《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者支付双倍工资。如：一个月工资3000元的员工没有签订劳动合同那么从员工工作的第二个月起企业就得给他每月6000元。那么双倍工资到底要支付多长时间呢？十一个月。双倍工资发满这十一个月之后，法律就会认为，劳动者和用人单位已经建立了无固定期限劳动合同了，此时用人单位将不能再以合同到期为由辞退员工了。2.劳动合同和谁签？看到这个，可能很多朋友就要笑了：这个问题有疑问吗？对于普通用工情况来讲，这确实不是个问题，但是对于一些特殊主体，这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。学生到企业实习：1、学校逼迫型看标题就知道，此品种就是学校以学分为由强制要求学生到企业实习。这种实习压根儿就不形成劳动关系，所以双方不需要签订书面劳动合同，也不用缴纳社会保险。但是，对于风险较高的实习岗位，企业最好给购买适当的商业保险，不然万一有个小灾小病儿，你懂的。2、勤工俭学型就是假期工、小时工、商场促销什么的啦，他们实习的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用，和企业也没有严格的管理关系。所以他们与企业只是劳务关系，无需签订书面合同，无需缴纳社会保险，当然，商保适当的买一些还是比较稳妥。最后，请尽情赞美他们，体谅家长辛苦，勤劳勇敢，是好孩子！3、毕业奋斗型Duang！请注意啦，这一点之前并没有引起业界注意，大家普遍认为不构成劳动关系。其实，在学生毕业前，企业可以签订三方+实习协议，购买适当的商保；待学生毕业拿到毕业证后，公司再与其签订劳动合同。
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玄机一：试用期看试用期是否合法是第一步就劳动合同期限的试用期来说，法律从约定期限、约定方式以及试用期工资等方面进行了具体规定。玄机二：合同中的必备条款五项条款需谨慎对照以下六项条款属于劳动合同中的必备条款，劳动者在签署劳动合同时需要一一对照，如果用人单位提供的劳动合同文本未载明，劳动者可请求劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，劳动者可要求用人单位承担赔偿责任。1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，知晓所在用人单位的基本信息，便于争议发生时锁定诉争对象。2、工作内容和工作地点，以防止日后用人单位不合理地调岗和变更工作地点。3、工作时间和休息休假，确保自己定额内及定额外的劳动均可获得法定对价，同时拥有符合法律规定的休息休假权利。4、劳动报酬及社会保险，防止日后在劳动报酬、休假工资、经济补偿金基数计算等方面，陷入举证不利。5、劳动保护、劳动条件和职业危害防护，对已有或潜在人身危险及风险有足够的把握，以便采取应对及防护措施，同时确保知情权受保护。玄机三：违约条款违约条款不能随意设定一般情况下，用人单位无权与劳动者约定违约金条款，非具备法定情形，否则可能面临无效。之所以用“可能”，是因为，同样一项与法相悖的条款，因为其对劳动者不利，限制了劳动者的权利，因而对劳动者不产生效力；但另一方面，由于其对劳动者有利，扩充了劳动者的权利，因而对用人单位却可产生效力。屈晓蓉解释说，如果以“用人单位和劳动者在劳动合同期限届满前决定不再续签，须提前一个月通知，否则支付对方违约金××元”为例，如此与法相悖的约定，最终导致的结果可能是：劳动者未提前告知用人单位不续订意向，最终与用人单位终止劳动合同的，无须向用人单位支付违约金；而用人单位未提前告知劳动者终止劳动合同意向，最终未与劳动者续订劳动合同的，却须按约定向劳动者支付相应违约金。玄机四：服务期条款单位无权随意约定服务期限目前，在很多企业中，常会与员工约定这样的条款：“A公司与员工甲在签订劳动合同时约定，双方劳动合同期限为五年，甲不得提前解除劳动合同，否则，须支付A公司违约金××元。”由于很多劳动者不了解法律相关规定，受其牵制不少，从而影响了自己寻求更大发展空间机会的可能。事实上，上面所描述的条款从本质上看是一条服务期条款，即用人单位要求劳动者必须为其服务满一定年限。然而，根据相关法律规定，与劳动者约定服务期条款并非用人单位的自主权利，其必须基于一项前提，即用人单位曾提供专项培训费用对劳动者进行了专业技术培训。换句话说，服务期条款其实是一条对等条款，基于用人单位为劳动者先期提供了专业技术培训，先行履行了义务，作为用人单位已单方付出的对价，劳动者以服务满一定年限作为回报。如果用人单位在没有任何法定要求付出的情况下，仅通过协议将劳动者的服务期确定下来，也仅是“一厢情愿”。玄机五：企业规章制度看清企业规章制度，以防被动“违纪”根据《劳动合同法》相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但何谓“严重违反用人单位的规章制度”，法律法规均未做出具体规定和细化，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。因此，不同的用人单位对“严重违纪”的界定多多少少会存在不同，尤其是一些特殊行业或企业，往往对内部员工存在一些特殊的行业或企业要求。因此，建议劳动者在准备好迈入一家新的用人单位之前，首先应对其纪律要求有清晰、明确的认识。很多劳动者对《劳动合同》以及相关附件的签收较为程序化，只履行程序，不知晓内容，之后，莫名其妙即背负上了“违纪“之名，极为被动。维权2：进入公司劳动合同中约定试用期的法律规定项目内容期限劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过两个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月约定方式①同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；②以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；③劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期工资①不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%；②不得低于劳动合同约定工资的80%；③不得低于用人单位所在地的最低工资标准。罚则用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金
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什么样的劳动合同称得上有逼格的劳动合同呢？有这么几点：1、要从公平合理、符合商业规则、相对中立的角度拟订。我看过一些律师给顾问单位写的劳动合同，长达十几、几十页，对用人单位一方有利的条款面面俱到，武装到牙齿，对劳动者的权利几乎想做到一字不提。这样搞显然很不智慧。对于传统型企业或许还勉强能被接受，对于科技型创业公司……想想看，一个志同道合抛弃了bat高薪的小伙伴奔你而来，你就给我签这个？终究，适度、平衡，是更健康的态度和更好的方式。2、要简洁，别整太多虚的。比如，哪些情形下，需要用人单位向劳动者支付经济补偿金？其实很多都已经在劳动合同法中规定得很清楚了，没有必要再在合同中写一遍。3、要有弹性，能够扩展修改。比如，劳动争议最高发的环节是什么时候？是离职的时候，尤其是公司辞退员工的时候，更加尤其是公司因员工严重违纪而要辞退的时候。那么好了，什么情况下算严重违纪？这个很有必要讲清楚。但是，不同类型的公司不同的岗位，对纪律的要求是不同的。比如一个救火的岗位，那么迟到一分钟可能就很恶劣，而对于采购人员呢？可能拿回扣的风险会比较高。所以公司应该结合自身特点补充相应情形。劳动合同应该留下这部分空间。4、结合公司的具体情况来对特定条款做具体安排。劳动争议最常见而且比较重大的风险是什么？就是因为疏忽而没签订书面的劳动合同而要支付的双倍工资。这表明，哪怕简陋到只有一页纸的劳动合同也只要签订了，也比一个完美的劳动合同只是忘记了签要好。同样的，只有一个相对完善的文本是不够的，还应该附有使用说明，提醒使用者注意事项。5、要基于大量争议案例来设定文本。纸上谈兵是不行的，要基于大量争议案例来设定条款。只有经过大量案例的律师，才有足够的想象力来修订文本。举个例子，建议劳动合同里面设置一个自动顺延条款。就是说合同到期如果员工还继续上班的，视为本合同自动顺延。当然，如果到期该终止仍然正常终止。好像地球人都知道了中国的劳动法很严格，不签劳动合同要赔偿双倍工资。但未必都知道，合同到期了没有续签也要赔双倍工资。更未必知道，怎么去防范这个风险。这个风险在目前劳动法的风险中肯定可以排前几位。可是，只要合同中有了这个条款，就可以大大的降低这个风险。无论什么原因，万一没有办理正常续签手续，这个条款就可以帮助创业公司规避双倍工资的赔偿。而这，就是经过现实的案例与司法尺度检验过的经验教训（多少公司为此掏出真金白银啊！）6、要公司适应公司快速的发展变化、利于后期融资/上市等，并尽量防范公司的主要法律风险。创业过程常见纠纷是合伙人散伙，竞业限制条款因此十分必要。因此，我们提供的范本不但在劳动合同中有竞业禁止条款，更专门指定竞业禁止协议作为附件。投资人进来时，通常也会要求公司与相关人员签订有竞业禁止协议。
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一切记不要签署空白劳动合同劳动合同签字之前应当仔细阅读合同条款，要坚持保留一份劳动合同原件（企业盖章），方能有备无患。另外合同别留空白，企业之所以让员工签空白合同，就是想不正当地规避一些法律规定，在空白处补上与原约定的不同的薪资、工作时间、违约金、倒签时间、对自身有利的不实内容等等，员工日后将会吃哑巴亏。二企业不签署劳动合同，劳动者最高可获得11个月工资的赔偿出于各种原因，企业不愿签署劳动合同，劳动者可能会依然留下继续工作。但是，劳动者定要“多个心眼”，注意保留证明自己为企业工作的相关证据，重点的证据比如有：(1)附有企业盖章的工作证、服务证等能够证明身份的证件；(2)工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录等；(3)如果劳动者以公司员工的身份和其他个人、机构签订过合同等文书等。企业不签署劳动合同，劳动者离职时将最高可获得11个月的工资赔偿；若实际工资低于地方公布的最低工资标准时，则以当地最低工资标准为计算基数。最低工资标准各地区不同，2015年深圳最低工资标准为2030元/月，其他市可以自行百度“X年X市最低工资标准”。没有签订劳动合同的劳动者若打算离职后要求企业工资赔偿，建议离职前咨询专业律师意见，以更好地在固定和搜集好日后维权的证据，不然容易错过证据固定的时机。三试用期工资不得低于约定工资的80%或当地最低工资标准试用期工资低于约定合同约定工资80%，或试用期间低于当地最低工资标准，劳动者可以要求补回差额。另外，法律规定了试用期的最长限度，如果试用期长度超出法律规定，有权要求企业以试用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的月数支付赔偿金。法律规定的试用期最长限度是：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月.比如：老板老王和劳动者小明签订了1年的劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资4000，试用期满后工资5000，老王和小明依照约定履行了劳动合同。后来，小明申请劳动仲裁，因为试用期超出了法律规定5个月（6-1=5），小明可以获得5000*5=25000元的赔偿金。四要留心“确认通讯方式”的条款不少企业的法务设计劳动合同时，会加入“通讯地址确认”条款。劳动者一定要留心劳动合同中关于联系方式的条款（如劳动者手机、通讯地址、邮箱、微信等），一定要确保自己填写的联系方式真实、可送达，邮箱、微信等为自己常用的账号。当出现劳资关系紧张时，很多企业通过该条款往劳动者发送对劳动者不利且条件苛刻的《员工手册》、《企业管理制度》等内容代替当面告知和公示，让劳动者不知情之下作出“严重违反规章制度”的行为，从而达到合法解除劳动者等不正当目的。五劳动者有“自由的辞职权”劳动合同期限不是约束劳动者的，劳动者在劳动合同期限届满前辞职不是违约。劳动者有自由的辞职权，提前30天通知企业即可（试用期内则提前3天通知即可）。在劳动合同期限内，企业是不能随意解雇劳动者的，故一般而言，劳动合同期限设置越长对劳动者越有利。六企业未按劳动者实际工资交社保，劳动者可要求补缴很多企业为了节省成本而规避法律，不按实际工资收入为劳动者缴纳社保，而是选择最低工资标准的标准缴纳社保甚至不缴纳社保。劳动者是劳动关系中的弱势群体，很多情况下只能吞声忍气。但是，即使在职时忍让企业的侵权行为，乃至和企业结下“自愿不缴纳社保”之类的不平等条约，劳动者依然可以在离职后要求企业补交。除此之外，若企业未按劳动者实际的工资收入缴纳社保，劳动者可随时通知并解除合同（无需提前30日辞职），并可要求企业补交社保（部分地区实践中支持劳动者要求企业经济补偿）。所以，建议劳动者定期上网或到社保局查自己的社保缴纳记录。经济补偿一般计算为：在企业每工作满一年，补偿一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，补偿半个月工资。七劳动者不必畏惧劳动合同中无效的“霸王条款”很多用人单位利用自身的强势地位，在劳动合同中设置了一些无效的“霸王条款”去限制劳动者权利。实际上，很多“霸王条款”是没有法律效力，出现劳资纠纷时视为“不存在”（无效）。虽然部分的企业法务或老板明知这些条款无用，但还会硬塞到劳动合同中，以试图“威慑”或“恐吓”劳动者。小编为你识破这些“霸王条款”，以下这些条款都是无效的，劳动者不必担心因为违反这些条款被索赔:1.“企业可以随时调整员工岗位、劳动报酬和工作地点，员工不得拒绝，否则企业可以解雇、罚款……”——无效！如果企业未征得员工同意就调整岗位、报酬、工作地点，都违反劳动法，员工可以索赔。2.“员工和企业未协商一致或员工有未完成的工作任务，不得离职，否则赔偿……”——无效（但签了服务期协议且接受了“专项培训”除外）！员工只要提前30日通知，即可离职。3.“员工违反合同约定或有以下行为，须支付企业N元”——无效！除了竞业限制和服务期协议，其他情况下企业约定违约金是无效的。八大多数情况下，离职时可以依法获得经济补偿/赔偿我国的立法和司法都十分注重保护劳动者权益，比起其他官司，劳动关系的官司相对便捷和维权成本低。但现实中，很多劳动者因为被企业法务“忽悠”或对法律不了解，没有意识到法律赋予自己的权利，甚至放弃了自己应得的经济补偿/赔偿。在此，小编提醒一下大家离职时，如果存在以下情况之一，你可以依法争取经济补偿：1.企业存在拖欠工资、规章制度违或法、未依法为劳动者缴纳社保或欺诈、胁迫劳动者签订劳动合同等侵害劳动者权利的违法行为，劳动者因此辞职的；2.企业和劳动者经磋商，双方都同意解除劳动合同的，劳动者依然有权要求经济补偿；3.劳动者患病、非因工负伤或其他原因不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情况下，企业单方解除合同；4.客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，企业与劳动者协商未能达成一致，企业单方解除合同；5.劳动合同期满后，用人单位没有和劳动者续签一份待遇条件相比原合同更高（或同等）的劳动合同（劳动者不同意续订除外)；6.企业破产、解散、被责令关闭等情况。另外，在实际中，很多企业的解雇程序十分不随意，容易触犯法律规定。如果劳动者被解雇，很多情况下都属于“违法解雇”的情形，劳动者可以要求经济补偿标准两倍的赔偿。建议劳动者被解雇前后，尽早咨询专业律师。九加班费要给加班费如果碰到加班没有按照法律规定额外支付加班费，劳动者可以通过录音、录像或考勤记录等证据证明加班的发生，在事后（包括离职后）要求支付加班费。加班费的最低标准是：1.延长工作时间的，支付1.5倍的工资；2.双休日加班又不能安排补休的，支付2倍的工资；3.法定休假日加班的，支付3倍的工资。总结：我国法律对劳动者的保护十分全面，特别在劳资纠纷中更大地倾向保护劳动者。建议劳动者感觉到自己的权益受到侵害时，及时咨询专业律师，在律师指导下固定证据以更好地维护好自己的权益。另外，特别要注意，劳动仲裁的诉讼时效为1年，大多数情况下自争议发生后1年内未提出仲裁或诉讼，将丧失胜诉权，所以切忌白白错过起诉的时机。
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前阵子处理了一些公司的劳动合同，虽然只是简单的整理，也有不少值得注意的地方。1，劳动规章方面。劳动规章如何制定，是否过于苛刻，以及哪些情况是可以辞退的等等。【比如我们公司前台规定：上班打瞌睡，一次警告两次罚钱三次开除】2，劳动合同的期限。尽量长期化吧。3，试用期问题。劳动合同法有详细的规定，但是企业还是经常以见习期、实习期来规避。比如三个月试用期+一年实习期啥的【我深受其害】。4，关于劳动培训方面。有的企业会为劳动者提供相关的培训，但是会约定服务期，尽量关注这方面的条款。5，保密和竞业禁止条款。这方面通常会引起比较大的争议，尽量注意竞业禁止条款的经济补偿方面和保密条款的保密范围、时间。反而违约金等方面我觉得并不是非常重要。6，劳务派遣员工【国企常见】的同工同酬。7，劳动合同的解除，因为双方可以约定解除条件，所以千万注意合同中的有关条款。8，补充一下：坐办公室的可以不看，但是真正去现场干活的一定要关注有关劳动保护、职业病防护等方面的条款，女同胞们也需要着重关注一下有关怀孕期方面的约定或者规定。总之，劳动合同不能单独看，一定要结合用人单位的各项规章制度以及各个附件来看。
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