工资和福利哪一个对员工的激励性最高？
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我认为企业招聘人才是寻求双赢的，他不是福利机构，更不是慈善机构。不管怎么样，都是羊毛出在羊身上。要想收入高，必须提高自己的核心竞争力，打铁还需自身硬！
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工资低的话福利刺激性高，工资高的话，更高的福利更有刺激性，我觉得还是高工资比较实在，最起码得差不多，福利也要有。大家都这么忙，谁工作不是为了赚钱，不要跟我谈理想和前途，我就是这么俗
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货币性的收入对员工的激励都不太强，边际效应递减的速率非常快。工作成果带来的成就感和荣誉感是激励效果最好的，所以其实流程再造的对企业的促进比工资体系改革要高得多。但有个问题是好像企业主们都很害怕改变，好像改变了流程他们就不再掌控企业一样。
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首先我们先来重新几个定义，广义的工资其实本身就包括了各种薪酬，比如固定的薪酬、各种补贴、绩效、各种奖金还有福利等等。题注问了这么个问题，我猜可能是把固定的工资当做题目中的工资来理解的。薪酬的细项要细分起来可以分成很多部分，但我们一般主要分成以下几个部分来看的：1.基本现金收入，每个月固定发放的部分；2.补贴收入，类似餐饮补贴、通讯补贴、交通补贴等等以现金形式每个月固定发放的，可以近似当做基本现金收入；3.短期激励，包括各种绩效奖金，提成，年终奖，业绩分红等等；4.福利，五险一金，旅游，体检，过年过节发的东西这种实物福利，车费报销，工作餐等等这种员工直接拿不到钱，但是单位实实在在付出了成本的福利政策；5.长期激励，期权、限制性股票等等各种股权激励。薪酬的主要作用，无非就是针对人的吸引、保留还有激励，而不同的薪酬组成部分侧重点也是不一样的。
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先说说激励这件事。你做了一件事情，你心里有一个回报的预期。当实际回报大于你的预期，你就会得到激励。当小于你的预期，你就会觉得不值得，得不到激励，或者称为负激励。聚焦到您的问题，当工资低，福利高，对员工来说，福利会被归类到变相的工资，认为是他应该所得，还在期望范围内，激励作用有限。当工资高，福利属于期望之外的部分，即使福利很少，员工也会有种被关心的感觉。激励作用明显。工资低福利低，工资高福利高的情况容易设想，不做赘述。但要说的是：回报的范围很大。可以是钱（月薪，奖金，股份，福利），职位，知识的获得，人脉的积累，经验的体会，名声的扩大。所以，不建议单独拿工资和福利出来谈激励。希望这个回答能提供一些帮助。
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我觉得是工资，从理论上说，工资满足人的生存需要，福利满足的则是更高一层的需要，没有工资保障，福利就是空的。从实际上上，福利，在公司中一般是普遍的，大家都享有的，即使有差别也并不大；而工资则是因人而异的，可以有很大差异的。（当然，如果是销售类全部一样底薪岗位除外）那么这个时候，针对个人加一笔工资，远比针对大家加一笔福利要来的让某个人更爽一些。所以，针对公司内员工，工资比福利的激励性高。
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工资跟福利都很重要，如果工资不合适估计也招不到很优秀的员工，哪怕福利再好。如果工资很好，天天加班各种福利都没有，员工也很不开心。因此二者要有效的结合，拿捏得当，才能起到很好的效果。
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题主说在HR的角度上，那姑且不考虑员工感受，先解释为什么，再说怎么做（纯根据个人工作实践瞎猜的，无理论支撑）：◇为什么非得划分“工资”和“福利”？因为财务和法务需要。人事财务是一家，一切管理行为都要落实在账上，要是连账都算不清，那你考过的那些管理理论都可以直接喂狗了。财务报表里，人工成本被划分为几大块，工资总额、福利费、教育培训费、劳动保护费、工会费……等等。HR教科书上所说的“工资”，指财务报表里作为工资总额列支的部分，人工成本里的头条，劳动合同必备条款。涉及个税、社保缴费基数、经济补偿金、假期工资基数的计算，于是也就牵扯到避税和社保审计的麻烦事儿。像高薪的知乎er当然希望避税，补充公积金、购物卡都是著名的工资变福利的避税手段。HR教科书上所说的“福利”，在财务报表里可以体现为福利费、教育培训费、劳动保护费等人工成本，有些列支到其他经营成本里，大部分福利是不写入劳动合同的。按现在的管理理论，精神激励（精神激励_百度百科）产生的附带成本最好尽可能划入福利范畴（便于人事部写报告邀功请赏你懂的）。
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激励是一个心理学的概念，同时人又是一个超级复杂的生物，因此单纯的工资或者福利对员工的激励性都有限。举个例子，如果我一个月给你加5000块钱，头三个月你可能会很激动，但是第四个月开始你就觉得这也没什么，这不是我应该得的吗？同样的，如果我奖励你一次全家的马尔代夫旅游，你也会觉得很激动，但二个月过去你也就觉得没什么。所以，单纯的用工资或者福利对员工的激励性是非常有限的，真要做比较，那我个人觉得工资比福利来的激励性高。那么又有一个问题是，怎么激励员工。从措施上，那一定要用综合的激励手段，从人感知的全方位进行，比如薪酬，职位，权限，工作地点等等。从原则上看，激励一定要公平和及时，举个简单的例子，打工的人一定没有创业的人拼命，这就是激励的影响。谢谢！
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