薪酬管理中，工资水平半透明好还是完全保密比较好？
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一般来说，工资保密都是HR的主意，老板们反而喜欢更直白的表现一下，我看到过不少公司发年终奖都是年会时候老板喊名字发现金的。对我们HR内部来说，员工内部对比工资是很令人烦躁的事情。每次发完工资，基本一天到晚就什么事不能干就只能等着人来问他的工资为什么和别人不一样。就说简单的一个工资的问题，劳动法不允许我们对工资的计算方式和标准向劳动者保密，基本大部分合法经营的公司都是向员工公布过工资的计算方式和计算标准的，但是我认为大部分人没有想过去了解，只是想看看最后的数字有什么不同。
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我来解答一下，薪资保密是正确的做法，试想如果某天你知道了A的薪水，会有如下情况发生。情形一：A薪水比你高你心里会想，卧槽，凭什么比我高这么多，不见得他水平比我高多少呀，下次有什么技术难点他去搞好了，下次加班我也不来了，反正工资这么低，叫他来好了，能者多劳嘛！你这个时候还能安心工作吗？情形二：A薪水比你低你心里会想，果然是一个水货，工资都比我低这么多，平时还叫嚣个毛线呀，看来下次他再和我讨论技术问题我要喷他一脸才行，因为我水平比他高呀，你问我怎么知道水平比他高，因为我薪水比他高呀。于是在以后的合作中，A能感受到你深深的恶意。当然你想知道别人的薪水，也是有办法的，发工资的那一天，等短信到了的时候，你做出一副很忙的样子说拿他手机有急事，然后你懂……当然我劝你不要这么做，因为如果你比别人工资高，你会心生得意，有怠慢之心，会不那么努力。你比别人低，你可能会觉得委屈，干工作也不能全身心投入。年轻人还是把心思放在工作上最重要，而对于程序员，技术是你的生命，其他的看淡一点。
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首先，薪资的透明程度是由企业性质、企业文化、企业管理模式和管理水平几个方面决定的。下面针对题目本身回答。HR里有一个理念，根据能力付工资，根据业绩发奖金。我个人是很赞同开放式管理的，极端情况就是工资、奖金全部透明，当然这样做对企业的文化和管理水平有极高的要求，一般企业很难做到。呃，好吧，国企除外。退之，工资方面，定薪原则可以公开，但是具体工资金额保密。这应该是大部分企业的做法。奖金方面，我倒是赞同透明程度高一些，这和绩效是挂钩的，奖金高了说明绩效也高，如果公司绩效管理体系经得起考验的话，能做到这一点其实也说明企业的管理水平已到一定的层次。同样这里有一个问题，公开绩效系数还是公开奖金额度。一般，还是公开绩效系数比较好。
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谈谈我们公司在薪酬体系设计及套档植入时遇到的问题，这必须得匿。。薪酬体系中不同职级的基本工资和岗位工资公开，我觉得是有必要的，不然怎么让人有盼头，有升职的动力？而且绩效部分应该是占到整个薪酬的大半部分吧？所以应该不会有将某个人的年薪泄露的问题。薪酬改革和套档植入的问题在于，如何将现有的职员，放到这个薪酬体系中去，而不产生矛盾。基本工资和岗位工资公开，套档植入之后，根据自己的固定部分，就能了解自己在整个薪酬体系中的位置，这就一定会带来比较，比较就会有不平衡，不平衡就会带来矛盾。当然，如果这个矛盾可以用绩效部分来弥补，那么问题还不算太大。如果无法弥补，那么怎么植入就会有很大问题。按岗位？按学历？按能力？按潜力？按胜任力？按工作年限？能否拿出一个令人信服的标准，把公司内部的所有人摆平。不过，基本没有标准能让所有人都满意，那么压力就传递到了每个部门领导那里，让部门领导将本部门的人员分等，作为公司层面的ＨＲ，只需要根据每个职级的区间，进行部门间的横向平衡就可以了，避免某个部门领导给自己的部下都定级过高的情况。所以，公布不是问题，问题在于大领导的决心和部门领导的管理水平。
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题主的问题可以归结为薪酬公开与薪酬保密的问题讨论。回答问题之前要学习一个理论：亚当斯公平理论。经济师人力资源专业教材里面有的。。亚当斯公平理论：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行比较来确定自己所获报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的报偿（包括物质与精神方面的）与自己的投入（包括教育程度努力工作的时间精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：OP/IP=OC/IC。式中OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。如果前者小于后者，他可能采取以下措施：一是要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使公式左方增大，趋于相等；二是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使公式右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。如果前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平见下式所示：OP/IP=OH/IH。式中OH表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。从上面这个理论来看，应要求企业对待员工薪酬的管理制度及支付设计采取透明的决策（也可以做到透明但不公开）。但是实际上，能做到全部公开或者保密的很少。实际上，薪酬公开与薪酬保密是薪酬支付的两种方式，我国传统的薪酬支付方式是薪酬保持公开，坚持薪酬公开的原则。薪酬保密支付方式主要是欧美一些企业的做法，这讲究的是一个隐私问题。接下来分析一下薪酬公开与薪酬保密的激励效应。不好意思，有点啰嗦，我这人受马克思的辩证思维影响，喜欢两面看问题。目前国内有很多企业也已经推行完全或者部分的薪酬保密制度。一般而言，薪酬公开具有一定的正向激励效应，薪酬保密具有一定的负向激励效应。但是薪酬公开由于可比对象的薪酬额的公开，薪酬支付结果必然会产生亚当斯比较，这种比较主要是横向比较，并且比较的结果在工作的产出结果责任不清楚或不易计量的情况下，一般是很难有公平感，只不过在实行平均工资的情况下是多劳者的不公平感觉强一些，在实行差别工资的情况下是少劳者的不公平感觉强烈一些。原因在于：公平首先与个人的主观判断有关。公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低；其次是公平与个人所持的公平标准（有贡献率、需要率和平均率等）有关。再次，公平与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力技能资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确客观易于考核的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法；最后公平与评定人有关。绩效是由领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人得出的评定结果不一定完全一致。根据实践经验，因亚当斯比较造成的不公平产生的负面效应大于公开产生的正面效应。而薪酬保密尽管存在保密本身产生的负效应，但与薪酬公开相比而言，可以消除因薪酬公开而产生的横向比较的不公平感。因此从亚当斯公平理论的角度而言，薪酬公开与薪酬保密的激励效力是各有千秋，不存在绝对的孰优孰劣，不可一概而论。
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