劳动合同工资与实际工资不符，这样对员工有什么不利？
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首先，公司人力支出的基数小，对于个人五险一金，都是按照报税的基数乘以比例，公司负责一部分，个人负责一部分。拿公积金比例算，如果公司报的是3500基数，12%的公积金比例，个人需要从工资中拿出3500*12%=420元，公司需要另拿出420元，共计840元缴纳到你个人公积金账户里。如果按照6000的基数算，公司的支出部分就是720元，单公积金一项就多了300元。同理，其他5项保险都是按照上述理论按比例计算。省人力支出成本是这么办的目的另外，公司如果存在解聘员工，所面临的赔偿也是根据上报的工资基数计算，一般赔偿按照服务年份N年+1个月的赔偿计算。比如你在公司服务了5年，公司要解聘你，要赔偿你5+1=6个月的工资，3500*6=21000元，对比6000*6=36000元，哪个合适？
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节省成本，五险一金可以少交很多，对员工影响就是退休待遇，因为基数不同退休待遇不同，还有就是如果员工出现重大工伤，社保机构的赔付金额也不同。
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对公司及员工个人主要的影响都是社会保险缴纳基数较低。对公司而言减少费用支出，对个人而言享受的社保待遇（主要是医保）打了折扣。
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一般在发offer前HR都会告诉你这个，或者你应问一下。现在已经到公司报到，要么接受，要么出门右转，或者立马投简历再找工作，找到下家立马闪人。上面一堆说这个不利，那个不利的，换个角度来讲，公司为这个岗位支出的蛋糕就这么大，比如1万，基数高，那公司和个人支出的都多，也就是被ZF拿去的多，那留给员工的就少了（只算到手的钱加住房公积金，别的钱都是虚的），还不如把基数弄低点员工还可以多拿点;或者换个场景，你与HR讨价还价的时候，你说基数才一半，那工资得加点呗，那HR说好，本来应该多缴纳社保的钱就变成现金多给你啦。三方博弈（公司方、个人方、ZF方），想方法在政策已定的情况下多拿点个人的好处（公司的财务政策已经定下来不会因为你而变化），在谈offer时多谈谈价，那时你与公司地位才是平等的，在你接受offer那一刻起，你就只有服从了，就算下次调薪也还是内部普调或多一两个点，除非你下次再回去市场上与下一家公司再有谈判的资格，但是要是跳槽太多了也不是那么地方便……
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