为什么大部分做人力资源的工资都那么低？
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价值决定价格，当你做的有价值了，公司自然会付出对应的薪酬。而有价值，会包括几个方面，一是直观的工作上的能力体现，这个是最基本的，另外，也要看你的态度、价值观、对公司的雇主影响力的塑造等等。。。HR这几年已经很受重视了，而且在未来也只会更重视，相信这个行业，相信自己，只有有自己的特色和竞争力，价值就不会差。
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作为一个HR，同16年毕业，坐标上海我觉得自己能够感觉的出，自己做的工作有没有价值。我现在是做招聘和薪酬绩效。就薪酬绩效而言，是简单每个月算算奖金还是深入了解为什么这么发，制度这样合不合理，制度还有哪些没有约定，应该下一次修订怎样编辑。我觉得只要你想，你可以做很多事。很多定薪低的公司，可能从来就不会预见到这些，肯高薪招聘人资人员是有道理的。所以，题主不用迷茫，广州也是一线，机会很多，别选错下家
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一、人力资源是否是个可持续行业？二、人力资源是否普遍待遇偏低？答一：首先你要了解人力资源是什么，不是仅仅在于书本和别人的述说；其次人力资源是被需求的，不然也不会存在这个职业；最后你的工作对人力资源的需求点在哪里。现在的社会是个群居的社会，每个人有不同的分工，不同的工作，有人是实战型，有人是技术型，人力资源是工作社会的调和剂；它的存在是否有价值，不仅仅在薪资上提现，而是你在你的位置上是否被需求，并且我觉得没有别的工作会像人力资源一样，能快速的积攒人脉了，检验你之前的人资工作最好的办法，就是把你想跳槽的事情，简单的透露出去，看看是否有人在挖你，如果有，那么你人资工作已经被认可，如果没有，那你就要好好审视一下自己的工作态度和工作状态；人资的工作范围很广，所谓的六大模块也很广义，你要发现公司成立人力资源的目的和所需，把自己从可替代变成被需要，你会发现人资的工作是可持续发展并可以掌握公司命脉的。答二：所有的岗位都有薪资高低，没有哪个行业薪资低，只有自己是否适合，但是人资入行的薪资确实低，但是增长得也会很快！重点在于自己！
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都叫HR，从业人员水平参差不齐，不同行业不同公司规模不同工作性质差别较大。个人在江苏地区，属制造业，就工厂而言，工作内容简单，模式化事务性工作，类似SSC，一般大专学历做做就够了，工作内容变化不大，可替代性强，发展的局限性也比较大，不容易晋升，一般专员4000-6000，S6000-15000，M15000-30000。但是大型企业总部，定位专家，做流程制度体系建设，重大项目开展，薪资另当别论，当然对能力的要求很高。一般专员8-18W，S15-25W，M30-50W，D50-100w。是我公司的情况。
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我的结论是企业性质决定人力资源从业者的地位，进而影响薪酬水平和成长空间。我所知道的是有相当一部分国企是把人力资源管理各个模块按照各取所需、没人需就甩锅的原则给“肢解”掉了，譬如每年的定岗定员定薪规划、招聘计划、薪酬福利预算、组织结构与岗位层级调整等涉及实际利益分配的职能都毫无疑问地由领导层来讨论执行，部门级别的一把手能不能参与都还不一定，更不要提归口给人力资源搞项目管理。由于行使这些职能往往需要组织内足够的话语权、企业管理经验和简单的数据统计分析能力等，我们暂时用“A类工作”概括。与之相对的，用Excel统计每个员工的正常考勤天数、绩效分数、甚至户有几人、已育未育；或是奔波于各色招聘会、口干舌燥应付一波又一波的求职者；亦或是督导新员工签各种免责协议、按各种手印、打电话督促员工到办公室领工资条、在楼底下贴贴放假通知之类的基础事务性工作。而这些随便找个有责任心的人都能完成个八九不离十的信息传达、数据收集（这里要强调仅仅是收集）与四则运算之类的工作，往往在大多数企业里被认为是“人力资源工作”的重要构成部分。我们暂时用“C类工作”概括。还有一种，是“不出错即是胜利”的高责重责又不容易出成绩的工作：员工关系。具体包括五险一金、员工档案、劳动合同、奖惩励罚、绩效执行、劳动纪律监管、工作度量化等等。这些工作要求具备一定的法律知识（提前识别劳动仲裁甚至诉讼风险），又要求具备相当的情商和人际关系处理能力（避免遭到劳动仲裁甚至诉讼，避免陷入各种稀奇古怪的斗争），可谓是人见人丟的烫手山芋。我们用“B类工作”概括。我所认识的科班出来的人力资源从业者们，在进入国企的头几年往往都是带着做“A类工作”的抱负，羡慕着承担“B类工作”后取得的待遇提升，努力干着“C类工作”。
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工作一年了，人资六大模块摸了几个了？招聘你有行业内的人脉积累没？处理员工关系时对地方性法律法规是否已经烂熟于心，基础事务性工作扎实的完全没有产生劳动争议的可能？培训手上有讲师和内容资源没，培训需求是否跟企业战略结合，把工作做到老板心坎上了？薪酬福利是否发挥了功能最大化？人资战略规划是否跟公司保持一致？我也是人资专业的，211院校毕业，今年是我工作的第四个年头，一直没有挪窝。六个模块摸了四个，准备在培训模块深耕，四年前和四年后，涨了2500，目前应发也就6500不到（重庆）。这个专业注定不可能像金融IT这样一夜暴富，虽然我没有程序猿或者金融从业者那么赚钱，但是我睡得比他们好，压力没那么大。所以我觉得题主你应该明白自己想要什么样的生活，如果以钱为考虑中心，继续干这一行，你在积累期会很痛苦；如果从技能经验积累出发的话，那就放平心态，找个重视人资管理的企业好好积累。
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看你做到什么层级。07年毕业，英语专业，一直从事HR，外企，坐标魔都，开始工资为2600每月，现在做到人事总监，80万年薪。刚好有时间，稍微简单说一下经历。进公司最开始在local公司做人力资源专员，2007年，试用期2000；半年后跳槽到外企，工资3200，然后从HR助理做起，一步一个脚印，到现在公司的人力资源中国负责人，幸运和勤奋都有，到目前年薪80多万，周围HR圈子100万及以上的不少。其实哪个行业，哪个职业，都有机会。但选对行业很重要，之前化工能源汽车，现在金融互联网，都不错
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2016年HR专业毕业，毕业后入职一央企地市公司人力资源部，现在的感觉就是：做的东西就是与人有关的行政工作，入门门槛低，但是责任大，处处都是坑。试用期考核结束谈到个人职业规划时，部门二把手对我说，在公司人力资源的上升通道是很狭窄的，建议我在部门呆一段时间后去市场口锻炼。至于工资嘛，部门二把手2008年从四川某985，211人力资源硕士毕业，入职5年提任部门二把手，现在年薪到手22万左右。所以我觉得人力资源从业者工资高低，除了看行业，看公司，最重要还要看个人能力吧。
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1.从业人员资质问题。举个例子九几年的时候国内网络上面从事系统封装，系统部署，局域网组建的人才能算是网管，后来网吧遍地开的时候，网管就是送汽水泡面的小娃子了。这个例子很简单的说明白了，一个很有技术含量的职业如何慢慢的广谱化和改变职业职能，形象的。前些年在国企和党政里面。人力资源的别称是人事和组织。以前叫办公室，较多的行政职能，还有叫组织部的，如今咱们的党也是有组织部的，职能和人力资源类似，但是没叫人力资源部，可见咱们这个职业十分广谱性，适应性也很好，那么林子大了什么鸟都有，自然就出现了高学历的有，低学历的也有，经验丰富的有，没经验的也有的情况。2.历史问题。正儿八经的人力资源管理是从欧美开始引进中国，然后我们的企业顺应潮流和自己发展需要弄了这么一个部门。而有了这个部门之后，很多人没弄明白这个部门是干什么的。觉得就是考勤，算工资，发过节礼物，这个应该算是国内的大部分企业人力资源从业者的状态。那么这个三个职能，你能拿多少钱？自己想也不会高过生产，制造研发的同事。再者现代企业的所有人里面很多没有经历过大企业模式，完全白手起家，只知道自己企业需要一个职能，却不知道这个部门的作用，就出现了，我觉得你是这个价位，多了我也不想给。3.文化，中国人喜欢积累财富，我记得以前说资本主义萌芽的消失是因为地主阶级买田地，没有二次投资导致生意做不大。同样在企业内部，人力资源很容易成为一个消耗部门，发工资，交社保，发福利……一系列花钱的地方都是从这个部门出去，稍微一个懈怠，还要赔钱吃劳动官司，自然就出现了赔钱的现象，我们的老板看不到这个部门的管理收益，我们的人力资源从业者没办法讲出自己做出的管理贡献，没办法用数据表达自己对企业的收益，人家自然觉得你这个部门可要可不要。4.技能问题，实际应该涵盖在人员资质里面，专业技能的缺乏，纵深的不够，心理学，人力资源管理，劳动法，合同法，工伤，社保，很多相关的知识的学习都需要时间，经验去积累。而现在的大部分的人，还没有总揽全局的机会就挂在了半道上了，你说能高到那去。5，我认为的人力资源从业者薪资决定因素：组织架构搭建能力，充分的大局观，站在行业前端的人才格局观，扎实的实务操作技能，充分完备的法务知识储备，精通人性，良好的杂学知识储备，熟悉现代企业工作流程，至少精通2门以上的管理体系工具。部门管理能力，团队建设能力。这些都是决定你的薪资的条件，如果你说你会用办公软件，能做考勤，麻烦你可能上了一个假班！
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